Hur påverkar AI arbetsmiljön på HR-avdelningar?

Nu ska forskare vid MDU undersöka hur AI används för att automatisera mellanmänskliga relationer i HR-arbete. Syftet är att förstå hur HR-avdelningar använder AI och vilka konsekvenser det får för arbetsmiljön. Målet är att bidra till djupare kunskap kring verktygen, hur och varför de används men även hur dessa verktyg påverkar en engagerad, men redan stressad profession.

HR-medarbetare ansvarar både för att attrahera och rekrytera medarbetare och för organisationens processer kring medarbetarnas lärande, utveckling, prestationer och välmående. HR-avdelningar ansvarar även för att hantera specifika situationer som uppstår i de mellanmänskliga relationerna i organisationen, till exempel genom att på kort sikt hantera akuta arbetsmiljöproblem och genom att på lång sikt arbeta med organisationsutveckling och -kultur.

Samtidigt har HR-medarbetare en dubbel roll: som användare av AI i HR-processer, och som stöd till övriga anställda i deras samspel med robotar och AI-lösningar. På så vis kan HR-avdelningar sägas fungera som en brygga mellan ledning och medarbetare.

Ökad användning av AI

Tidigare forskning har fokuserat på AI inom HR och Management (HRM) utifrån den praktiska användningen i olika HR-processer, men det saknas kunskap om hur HR-medarbetarna själva förhåller sig till, och påverkas av, teknologin som de använder. Och det är just detta som forskarna Eva Lindell och Anna Launberg, båda universitetslektorer i företagsekonomi vid MDU, ska titta närmare på.

- Forskning om AI inom HR och management (HRM) är ett relativt nytt forskningsfält. Även om det faktiska användandet av AI fortfarande är begränsat finns det en tydlig och till stor del okritisk trend mot en ökad användning av AI och robotar inom HRM, säger Eva Lindell.

Riskerar att skapa diskriminering

Ett exempel där AI idag används är för att sålla och välja ut kandidater vid rekrytering. Genom att använda AI menar man att rekryteringsprocessen blir mer objektiv, vilket i sin tur minskar risken för diskriminering och exkludering.

- Men tidigare forskning visar att fördomar i både variabler och ingående data kan få oönskade, diskriminerande effekter i användningen av AI. Konsekvensen blir att automatiseringen skapar rekommendationer och beslut som riskerar att stå i konflikt till centrala HR-bedömningar och ansvar inom professionen, som exempelvis likabehandling, säger Eva Lindell.

AI-styrda sökmotorer påverkar HR-arbetet

Ett annat exempel som Eva Lindell lyfter fram är att samtidigt som det idag finns begränsad kunskap om hur användning av AI påverkar HR-arbete blir AI-styrda sökmotorer och sociala medieplattformar ett allt viktigare verktyg för HR-avdelningar och chefer. I Sverige, där användandet av sociala medier omfattar en stor del av befolkningen, blir en sådant kunskapsglapp problematiskt, menar Eva Lindell.

Varför är denna forskning viktig?

- För att kunna fatta välgrundade beslut i HR-relaterade frågor krävs både förståelse för tekniken, hur den fungerar och hur den genererar de resultat och svar det gör. HR-avdelningar behöver hantera frågor om såväl användbarhet och AI-verktygens tekniska komplexitet, men även de etiska aspekter som AI väcker. Just nu saknas dock kunskap om hur HR-medarbetares arbetsmiljö påverkas av att behöva bemöta dessa utmaningar, säger Eva Lindell.

Finansieras via Afa Försäkring

Forskningsprojektet kallas ”Intelligent automatisering av mellanmänskliga relationer i Human Resource-arbete” och finansieras med 4,8 miljoner kronor från Afa Försäkring inom ramen för forsknings- och utvecklingsprojektet ”Arbetsmiljöeffekter vid automatisering, robotisering och nyttjande av artificiell intelligens”.

Forskningen kommer att bedrivas på olika sätt; genom analys av framväxande attityder och förhållningssätt till AI i branschtidningar och fackpress under de senaste fem åren, intervjuer med HR-chefer och -medarbetare, arbetsplatsstudier och utveckling av praktiska redskap och verktyg för HR-medarbetare.